A. Pengertian Perencanaa
Sumber Daya Manusia
Berikut ini akan diketengahkan beberapa pengertian,
dengan maksud tidak saja untuk dijadikan bahan banding antara yang satu dengan
yang lain, tetapi justru untuk dipergunakan secara saling melengkapi. Dengan
demikian diharapkan akan dapat dipergunakan secara professional bagi berbagai
pihak yang membutuhkan.
1. Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander dalam
bukunya Managing Human Resources tahun 1992 mengatakan: “Perencanaan Sember
Daya Manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan)
untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dank e luar
organisasi”. Selanjutnya ditambahkan pula bahwa: “ Tujuannya adalah untuk
mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang
memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi kapan dan yang manapun
mengalami kekosongan”.
Dari pengertian itu terlihat bahwa Perencanaan SDM
bermaksud untuk membuat pengaturan arus gerakan pekerja di dalam organisasi,
yang berarti merupakan proses untuk mendayagunakan SDM yang telah tersedia
secara efektif dan efisien. Selanjutnya juga untuk mengatur arus gerakan tenaga
kerja ke dalam organisasi/perusahaan, yang berarti memberikan persyaratan bagi
penerima tenaga kerja baru yang diperlukan, agar diperoleh SDM yang mampu
melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Sedang pada giliran
berikutnya juga untuk mengatur agar gerakan tenaga kerja yang akan keluar dari
organisasi/perusahaan, agar dapat digantikan dengan tenaga kerja yang mampu
bekerja secara efektif dan efisien.
2. G. Steiner mengemukakan bahwa: “Perencanaan SDM
merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan/sasarannya, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjaannya di masa depan.
Pengertian kedua tersebut di atas sebenarnya bermaksud
untuk memberikan gambaran tentang tujuan perencanaan SDM. Namun terlepas dari
maksud tersebut, perlu dimanfaatkan untuk lebih memahami pengertian perencanaan
SDM. Sehubungan dengan itu perlu diketengahkan bahwa perencanaan SDM
diartikannya sebagai suatu strategi pengembangan kontribusi SDM terhadap usaha
organisasi/perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Dari segi SDM berarti melalui
perencanaan, sebuah perusahaan/organisasi perlu memiliki sejumlah tenaga kerja
yang berkualitas. SDM seperti itu akan menjadi faktor yang mampu mempertahankan
dan meningkatkan kemampuan organisasi/perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya
yang kompetitif. Eksistensi dimaksud hanya akan tercapai melalui pelaksanaan
pekerjaan yang terarah pada sasaran organisasi/perusahaan berupa sukses dalam
berbisnis, karena tenaga kerja yang memiliki bekerja dan memberikan pelayan
secara produktif dan berkualitas.
3. Pengertian lain mengatakan bahwaa “Perencanaan SDM
adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga
kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja
baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia.
Pengertian ini sebagaimana pengertian yang pertama
menekankan bahwa perencanaan SDM merupakan proses atau serangkaian kegiatan. Di
samping itu terdapat pula kesamaannya dengan pengertian yang kedua, yang
menekakan bahwa kegiatan tersebut merupakan upaya mengantisipasi tersebut
diartikan berupa kegiatan meramalkan atau membuat estimasi atau prediksi tentang
tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi/perusahaan, untuk suatu jangka waktu
tertentu di masa datang dalam melaksanakan bisnisnya. Sedang kegiatan peramalan
yang dimaksud berhubungan dengan keperluan organisasi/perusahaan dalam
mewujudkan eksistensinya, melalui pemenuhan atau pengisian kekurangan tenaga
kerja di satu pihak, sedangkan di pihak lain dengan usaha mendayagunakan tenaga
kerja yang sudah tersedia di lingkungannya. Dengan rangkaian kegiatan tersebut
diharapkan organisasi/perussahaan akan mampu mencapai tujuan bisnisnya.
4. Pengertian berikut ini mengatakan bahwa:
“Perencanaan SDM adalah proses untuk menggiatkan kembali upaya mempelajari
kebutuhan tenaga kerja di lingkungan organisasi (perusahaan) agar selalu
terintegrasi dengan perencanaan bisnisnya”.
Pengertian ini secara eksplisit menyatakan tentang
Perencanaan Bisnis sebuah organisasi/perusahaan, yang untuk mewujudkannya
memerlukan sejumlah tenaga kerja. Untuk itu diperlukan kegiatan/upaya
mempelajari kembali kebutuhan tenaga kerja di lingkungan organisasi tersebut,
agar dapat diintegrasikan (dipadukan) dengan perencanaan bisnisnya.
5. Pengertian terakhir ini menjelaskan bahwa
“Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan startegi memperoleh,
memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang”.
Pengertian Perencanaan SDM yang disebutkan terakhir
menekankan bahwa kegiatannya merupakan rangkaian atau proses, untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja sekarang dan dimasa datang bagi sebuah perusahaan.
Kebutuhan masa sekarang berarti usaha mengisi kekurangan tenaga kerja, untuk
dapat mewujudkan rencana bisnis perusahaan secara maksimal, agar tujuannya
tercapai. Sedangkan kebutuhan tenaga kerja di masa datang menunjukkan perlunya
dilakukan usaha peramalan (prediksi) mengenai kekurangan tenaga kerja,
yang harus didasarkan pada ketajaman merencanakan pengembangan bisnis, baik
yang sudah dilaksanakan maupun bisnis baru.
B. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
C. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
1. Factor eksternal
a. Factor ekonomi nasional dan global
Factor ini secara langsung berpengaruh padarencana strategi dan rencana
operasional (taktik) sebuah organisasi/ perusahaan. Pengaruh itu mengharuskan.
Pengaruh itu mengharuskan perusahaan mempelajari kembali kekuatan dan
keterbatasan yang dimilikinya dalam melaksanakan bisnisn din bidangnya .
kekuatan perlu dikembangkan dalam memanfaatkan peluang bisnis kareana trend
perubahan ekonomi nasional atau internasional yang membaik. Kekuatan yang
dimiliki harus dipergunakan juga untuk mempertahankan eksistensi organisasi/
perusahaan, dalam menghadapi trend pertumbuhan ekonomi sebaliknya, yang untuk
jangka waktu mendatang menunjukan gejala semakin memburuk. Sedang. Keterbatasan
yang dimiliki dalam salah satu dari kedua trend pertumbuhan ekonomi nasional
atau global seperti tersebut diatas, harus diusahakan untuk diatasasi. Kondisi
itu secara pasti akan berpengaruh pada rencana strategi dan rencana operasional
(taktik) bisnis, sehingga diperlukan pula penyesuaian perencanaan SDM.
b. Factor social, politik, dan hukum
Factor- factor ini tidak boleh dan tidak dapat dibaikan oleh sebuah
organisasi/perusahaan, termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM. Factor
social nasionaldan internasional yng menempatkan penguasaan Bahasa asing,
khususnya Bahasa Inggris yang semakin penting dalam berkomunikasi, telah
mengharuskan organisasi/ perusahaan menjadikannya sebagai pertimbangan yang
besar pengaruhnya terhadap perncanaan SDM. Selanjutnya mengenai factor hokum
secara nasional dan internasional, yang tidak mungkin itu untuk dielekan
pengaruhnya pada Perencanaan SDM. Factor Hukum tentang upah, ketenagakerjaan,
perpajakan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya pada perhitungan cost benefit
ratio, yang sangat menentukan kekuatan perusahaan/organisasi dalam
pendayagunaan SDM. Sehingga berdampak langsung pada perencanaan SDM.
c. Factor teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah diiringi
pula dengan dihasilkan teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja
dan peralatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus menerus meningkatkan
kualitasnya. Sehubungan dengan itu kenyataan menunjukan kecendrungan, bahwa
kecepatan memberikan respon untuk memanfaat atau tidak teknologi baru, sangat
berpengaruh pada kemampuan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya. Organisasinya/peruahaan yang mengabaikan usaha
penyesuaian dengan perkembangan dan kemajuan teknologi, akan gagal dalam
berkompetisi. Demikin pula bagi perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan
prodaknyadengan perkembangan dan kemajuan teknologi, sehingga tidak mampu
memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen untuk memperoleh barang yang berteknologi
canggih, atau jasa yang dengan kemudahan dan kenyamanan karena didukung oleh
teknologi canggih, akan mengalaimi kesulitan serius dalam memperthankan
eksistensinya.
d. Factor pesaing
Factor pesaingan merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dan
tajam di penghujung abad XX dan memasuki abad XXI dalam dunia bisnis. Pesaing
yang bergerak dalam bidang bisnis yng sama, bagi suatu organisasi/perusahaan
akan mempengaruhi pasar bagi produknya, baik berupa barang maupun jasa. Untuk
merebut dan memenagkan pemasaran tersebut, sebuah organisasi /perusahaan
memerlukan SDM yang kompetitif. Dalam keadaan itu akan terjadi pula persaiangan
dalam mendapatkan SDM yang memiliki keterampilan/ keahlian, baik dalam
meningkatkan produktivitas secara kulitatif dan kuantitatif, maupun dalam
merebut dan memperluas pasar. Kenyataan seperti itu secara pasti akan
mempengaruhi perencanaan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
2. Factor internal
a. Rencana strategic dan rencana opersional (taktik)
Factor ini tidak akan dibahas secara rinci, karena telah cukup banyak
diuraikan pada pembahasan terdahulu. Untuk itu dalam uraian berikut mengenai
factor ini, sifatnya adalah untuk memberikan penekanan tentaang pengaruhnya
terhadap perencanaan SDM. Dalam kenyataanya rencana strategi dan rencana
operasional (taktik) bisnis suatu organisasi/perusahaan bagaimanapun baiknya,
tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif. SDM yang relevan
maksudnya adalah tenaga kerja yang memiliki keterampilan/keahlian yang serasi
dengan bidang bisnis organisasi/perusahaan , sehingga mampu menikatakan produk
secara berkualitas. Sedang SDM yang kompetitif dengan karakteristiknya yang
telah diuraikan terlebih dahulu, adalah yang mampu memenangkan persaingan
bisnis. Oleh karena itu setiap kali perbaikan, penyempurnaan atau perubahan
renacana strategi dan kali rencana operasional bisnis, maka akan berpengaruh
pada perncanaan SDM.
b. Anggaran dan manajemen keuangan
SDM dilingkungan organisasi/perusahaan yang disebut
pekerja atau karyan, adalah orang yang di gaji/diupah dalam melaksanakan
tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Semakin penting kedudukannya dilingkungan
organisasi/perusahaan, maka semakin besar pula upah/gaji yang harus diberikan.
Dengan kata lain semakin tinggi kualitas keterampilan/keahlian tenaga kerja
dalam meujudkan bisnis perusahaan, maka semakin penting kedudukannya dan
semakin besar gaji/upah yang harus dibayar.
Dari sisi lain semakin banyak jumlah tenaga kerja yang
diperlukan untuk mensukseskan bisnis sebuah perusahaan, maka semakin besar pula
dana yang diperlukan untuk membayar gaji/upah. Dengan kata lain jumlah tenaga
kerja berpengaruh kepada jumlah anggaran yang harus disediakan untuk membayar
gaji/upah.
c. Peramalan (prediksi) produksi atau penjualan
Factor ini berpengaruh kepada kemampuan menyediankan
anggaran SDM sebagaimana telah dikemukakan si atas, meskipun belum secara
kongkrit. Peramalan (prediksi) tersebut tidak boleh sekedar dilakukan secara
spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data yang ada sebelumnnya dan surpey
pasar,agar dapat dilakukan penghitungan yang obyektif. Atas dasar prediksi
seperti itu dapat diperkirakan jumlah yang sebaiknya/seharusnya diproduksi
untuk suatu jangka waktu tertentu. Dari hasil peramalan (prediksi) produksi dan
penjualan, akan dapat diperkirakan pula besarnya keuntungan yang dapat diraih.
Pada gilirannya dapat diperhitungkan jumlah anggaran SDM yang ajar dan
kompetitif. Dengan demikian jelaslah bahwa peramalan (prediksi) produktif dan
penjual (barang dan jasa ), ikut mempengaruhi perencanaan SD, karena menentukan
jumlah anggaran SDM, sebagaimana telah dikemukakan dalam uraian terdahulu.
d. Factor bisnis baru
Dengan memperhatiakan lingkungan/iklim bisnis dan
kemampuan menjaring, menganalisisdan memanfaatkan informasi, selalu terbuka peluang
bagi sabuah perusahaan/organisasi untuk mengembangkan usaha bisnisnya.
Pengembangan dimaksud tidak sekedar berupa usaha memperluas atau mendapatkan
pasar baru, yang memungkinkan peningkatan jumlah produk (kuantitatif).
Pengembangan dimaksud juga kejelian dan keberanian untuk memasuki bisnis baru,
yang berdasarkan hasil penagamatan dan analisis seperti di atas, memiliki
prospek yang baik dan positif untuk meraih keuntungan. Bisnis baru tidak
berarti harus mendirikaan organisasi/perusahaan baru, tetapi menyelenggarakan
suatu bidang bisnis yang selama ini belum atau bukan menjadi garapan sebuah
perusahaan/organisasi yang sudah opersional.
e. Factor desain organisasi dan desain pekerjaan
Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya
merupakan hasil menterjemahkan rencana strategic dan rencana operasinal, yang
dirancang untuk meujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efesien.
Desain organisasi yang berkotak-kotak dengan unit kerja yang tidak berhubungan
antara yang satu dengan yang lainnya, berarti harus mampu menyediakn tenaga
kerja sesuai dengan volume keja pada setiap unit kerja. Jenis pekerjaan yang
sama pada dua atau lebih unit kerja, tidak boleh dikerjakan oleh seorang tenaga
kerja, tetapi harus disediakan masing masing seorang pekerjaan untuk setiap
unit kerja.
f. Factor keterbukaan dan keikutsertaan
Keterukaan dan keikutsertaan paramanajer dan terutama
sekali top manajer, sangat penting dalam perencanaan SDM. Menejeryang terbuka
dan bersedia ikut serta dengan memberikan informasi yang lengkap untik
melakukan analisis tenaga kerja dan selanjutnya dalam menyusun perncanaan SDM,
akan memberikan peluang dihasilkanya pernecanaan yang akurat.
3. Factor ketenaga kerjaan
Factor ini sebagian telah dibahas pada uraian tentang
analisis tenaga kerja pada bab ini juga. Untuk lebih meningkatkan kecermatan
dalam menyusun perncanaan SDM, akan dijelaskan secara singkat dibawah ini.
a. Pensin, pemutusan hubungan kerja (PHK), meninggal
dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen, dalm per encanaa SDM harus diperhatikan
sebagai pengurangan tenaga kerja, yang harus diganti
b. Promosi, pindahan, tenaga kerja yang mendapat
pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar perusahaan/organisasi sehingga
keterampila/keahlian meningkat, harus diperhitungkan, baik untuk
menggantikannya maupun merancang penempatan yan lebih tepat.
4. Factor-faktor yang lain
Banyak factor yang lain yang perlu juga mendapat
perhatian karena berpengaruh pada perencanaan SDM yang mendukung bagi
perwujudan eksistensi organisasi/perusahaan yang kompotiti. Factor-faktor
tersebut anatara lain;
a. Pasar tenaga kerja
Faktorini
perlu diperhatikan terutama menyangkut tenaga kerja terampil/berkeahlian yang
langka, untuk memastikan berapa banyaknya yang diperlukan dan kemungkinan
mendapatkannya di pasar tenaga kerja.
b. Prestasi kerja (yang di dalam analisis tenaga kerja
merupakan bagian dalam perhitungan kualitas), yang berpengaruh pada pengaturan
penempatannya dalam perencanaan SDM.
c. Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran/tujuan
bisnis jangka pendek. Sejumlah volume kerja yang harus diselesaikan dalam waktu
singkat, akan nerpengaruh pada perencanaan jumlah SDM, yang akan lebih banyak
daripada jika volume kerja yang sama harus diselesaikan dalama jangka waktu
yang cukup panjang dan bertahap.
d. Factor demografi, baik sebaran penduduk maupun
kualitas pendidikan rat-rata, sikap hidup dan lain-lain ikut berpengaruh dalam
perncanaan SDM, karena memiliki kaitan dengan kemampuan dan etos kerja
e. Factor supervise, terutama memperhitungkan
kemampuanya dalam memberikan bimbingan pengawasan, bilamana dalam perncanaan
SDM terpaksa memasukan tenaga kerja yan tidak memnuhi persyaratan.
f. Factor staf pendukung, yang harus memberikan
pelayanan pada tenag kerja produk lini, yang dalam perncanaan SDM harus
diperhitungkan perimbangan jumlah.
g. Factor lokasi, yang harus diperhitungkan dalam
perencanaan SDM, karena berpengaruh pada efesiensi dan efektifitas kerja.
Lokasi organisasi/perusahaan yang jauh dari pemukiman/domisili penduduk, akan
membaw aresiko pada penyediaan anggaran SDM. Di antaranya perlu diadakannya
perumahan, angkutan karyawan atau kendaraan dinas untuk para eksekutif, dan
lain-lain agar tidak mengganggu jam masuk, jam kerja dan jam pulang. Oleh
karena itulah factor ini pun perlu mendapatkan perhatian dan pertimbangan dalam
menyusun perencanaan SDM.
D. Teknik-teknik peramalan sebagai instrument
Perencanaan SDM
Per definisi perencanaan
mengandung sifat peramalan. Dikatakan demikian karena secermat-cermatnya
perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari ketidakpastian sebab
faktor-faktor yang berpengaruh pada dan turut menentukan wujud masa depan yang
diinginkan itu sulit didefinisikan secara pasti. Untuk menghilangkan faktor
ketidakpastian kiranya sangat sulit, bahkan dapat dikatakan merupakan hal yang
mustahil. Minimalisasi ketidaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan
enam teknik peramalan sebagai instrument perencanaan[3]. Keenam teknik itu adalah:
1. Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan
memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya
tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan
untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa
yang akan datang.
2. Indeksasi
Indeksasi sebagai instrument peramalan adalah suatu
metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan
menyesuaikannya dengan suatu indeks tertentu.
3. Analisis Statistikal
Salah satu instrument peramalan dimaksud adalah
analisis statistical. Terutama untuk kepentingan perencanaan jangka panjang,
analisis statistical sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan
dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumberdaya manusia.
4. Analisis Anggaran
Salah satu praktik manajerial dalam semua jenis
organisasi adalah keharusan bagi para pimpinan berbagai satuan kerja untuk
menyusun rancangan anggaran belanja bagi satuan kerja yang dipimpinnya.
Rancangan anggaran belanja demikian berlaku untuk satu tahun anggaran, tetapi
dapat pula berbeda tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi organisasi yang
bersanggkutan. Rancangan anggaran belanja tersebut terdiri dari berbagai “mata
anggaran”.
5. Usaha Baru
Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber
daya manusia semakin rumit, para perencana dapat menggunakan instrument yang
dikenal dengan istilah analisis usaha baru. Penggunaan instrument ini biasanya
berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manisia
dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan
situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman
dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis.
6. Penciptaan Model dengan Bantuan Komputer
Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap paling
canggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model
peramalan dengan bantuan computer. Model-model yang diciptakan biasanya berupa
serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara simultan menggunakan beberapa
teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan.
Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi computer
dalam perencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran
dan atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera dapat
dimasukkan ke dalam computer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga
aktualitasnya lebih terjamin.
E. Hubungan antara Perencanaan SDM dengan anggaran
Antara
manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat
erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada
hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai
berikut:
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik
dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik
nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui
pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70%
dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang
disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif,
merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan
oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program
instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan
untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi
jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan
proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi
publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.
3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen
kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan
aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian,
perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi
dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh
lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.
Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber daya
manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan juga mealaui cara di mana
pemotongan anggaran mempengaruhi instansi-instansi pemerintah. Selama krisis cutback
manajement, langkah pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian
atau pembatasan penerimaan pegawai baru. Dengan cara demikian ini berarti
berhenti mengisi kedudukan-kedudukan yang ada, dan karenanya
kedudukan-kedudukan itu menjadi kosong. Jika situasinya menjadi sangat serius,
kedudukan-kedudukan yang kurang penting dihapuskan, maka kedudukan-kedudukan
tersebut dihapus selamanya dari instansi, dan gaji dan tunjangan yang
dialokasiakn untuk kedudukan-kedudukan tersebut dikembalikan keapda lembaga
legislatif. Atau, kalau situasi yang sangat buruk (cutback situation) dapat
juga mnyebabkan pengurangan atas gaji dari para pegawai, apakah melaui tindakan
badan legislatif langsung ataukah melalui perundingan dan ratifikasi
persetujuan-persetujuan hasil tawar-menawar bersama.
Oleh karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi
keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan
aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik.
Pada dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik
merupakan nilai yang dominan.Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau
suatu paket kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar
bersama. Tetapi tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan
sebelum badan legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses persetujuan,
mencairkan dan-dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.
E. Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga
kerja organisasi diwaktu yang akan datang.
Forecasting juga bermakna usaha peramalan (
prediksi ) kebutuhan-kebutuhan karyawan( paling tidak secara informal ) diwaktu
yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan.
meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan.
Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia
yang dikenal, yaitu:
- Inkrementalisme (atau dekrementalisme)
merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis
lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
- Collective
opinion,
teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan
diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.
- Categorical
and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan
lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini
memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat
dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi
yang besar.
- Modeling, metode ini menggunakan
matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik
model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia.
Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem
pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja,
sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
SUMBER: http://syaifur02.wordpress.com/2013/04/20/makalah-forecasting-msdm/
http://belajarmanagement.wordpress.com/2009/03/25/forecasting-sumber-daya-manusia/
http://fherha.blogspot.com/2011/07/makalah-manajemen-sumber-daya-manusia_09.html?zx=13f6f4b9b35c1d72
